Corona-Arbeitsschutzverordnung wird verlängert und ergänzt

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) informiert, dass die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung an die Dauer der epidemischen Lage gekoppelt und somit bis zum 24. November 2021 verlängert wird.

Neu enthält die Verordnung, die am 10. September in Kraft tritt, die Verpflichtung der Arbeitgeber:

  • Beschäftigte über die Risiken einer COVID-19 Erkrankung und bestehende Möglichkeiten einer Impfung zu informieren,
  • die Betriebsärzte bei betrieblichen Impfangeboten zu unterstützen sowie
  • Beschäftigte zur Wahrnehmung von Impfangeboten freizustellen.

Ansonsten gelten die bestehenden Arbeitsschutzregeln fort:

  • Arbeitgeber bleiben verpflichtet, in ihren Betrieben mindestens zweimal pro Woche für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Präsenz die Möglichkeit für Schnell- oder Selbsttests anzubieten.
  • Der Arbeitgeber kann der aktuellen 3G-Regelung entsprechend den Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten bei der Festlegung der erforderlichen Schutzmaßnahmen berücksichtigen, Eine entsprechende Auskunftspflicht der Beschäftigten besteht jedoch nicht!
  • Betriebsbedingte Kontakte und die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen müssen weiterhin auf das notwendige Minimum reduziert bleiben. Dazu kann auch Homeoffice einen wichtigen Beitrag leisten.
  • Arbeitgeber müssen mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen, wo andere Maßnahmen keinen ausreichenden Schutz gewähren.
  • Auch während der Pausenzeiten und in Pausenbereichen muss der Infektionsschutz gewährleistet bleiben.

Aufgrund von Nachfragen beantworten wir einige Fragen zum Impfen und die Möglichkeiten des Arbeitgebers, darauf Einfluss zu nehmen.

Besteht eine gesetzliche Impfpflicht?
Nein, die Corona-Schutzimpfungen erfolgen auf freiwilliger Basis. Der Gesetzgeber hat keine allgemeine Impfpflicht statuiert.

Kann der Arbeitgeber Impfungen verpflichtend anordnen?
Diese Frage ist bislang nicht abschließend geklärt. Ob die Anordnung von Impfungen bzw. die Verpflichtung zur Duldung von Impfungen z. B. durch den Betriebsarzt in Einzelfällen zulässig ist, ist nach einer Interessenabwägung im konkreten Fall zu beurteilen. Anordnungen zur Durchführung von Impfungen dienen dem betrieblichen Gesundheitsschutz und einem störungsfreien Arbeitsablauf, greifen allerdings in die körperliche Unversehrtheit der Beschäftigten ein und sind mit den Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer abzuwägen. In der Literatur wird vereinzelt angenommen, Arbeitgeber könnten aufgrund ihrer arbeits-vertraglichen Treuepflicht die Impfung vom Arbeitnehmer verlangen. Um die Grenzen der Verhältnismäßigkeit zu bestimmen, müssen die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gegeneinander abgewogen werden. Dabei ist insbesondere dem jeweiligen Arbeitsumfeld des Betriebs Bedeutung beizumessen. Eine Impflicht im Kfz-Gewerbe ist wohl eher zu verneinen. Hinweis: Aufklärung über die Wirkung der Impfung sowie ein Appell an die Beschäftigten kann die Impfbereitschaft erhöhen.

Besteht ein Fragerecht des Arbeitgebers nach Impf- oder Genesenenstatus?
Ein Fragerecht kann bestehen, wenn Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Information hat und das Interesse des Arbeitnehmers an der Geheimhaltung seiner Daten das Interesse des Arbeitgebers an der Erhebung dieser Daten nicht überwiegt. Nach Auffassung der BDA besteht regelmäßig ein Fragerecht, da das Interesse des Arbeitgebers am Gesundheitsschutz aller Mitarbeiter das Interesse der Beschäftigten an der Geheimhaltung überwiegt. Die Corona-ArbSchV verhält sich hierzu nicht eindeutig. In ihrer Begründung stellt sie nur klar, dass mit § 4 Abs. 2 kein neues arbeitsschutzrechtliches Auskunftsrecht des Arbeitgebers geschaffen wird. Eine ausdrücklich geregelte Erlaubnis zur Erhebung des Impfstatus ist in §§ 23a, 23 Abs. 3 IfSG für bestimmte Bereiche des Gesundheitswesens vorgesehen. Nach unserer Einschätzungüberwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Kenntnis regelmäßig das Interesse des Arbeitnehmers an der Zurückhaltung der Information. Der Arbeitgeber ist verantwortlich für den Arbeits- und Infektionsschutz im Betrieb. Er muss aufgrund des Impfstatus seiner Mitarbeiter abwägen, ob und welche weiteren Schutzmaßnahmen getroffen werden müssen.


Auch das geltende Datenschutzrecht steht nach unserer Auffassung einer Befragung nicht entgegen. Bei Fragen nach dem Impf- oder Genesenenstatus einer betroffenen Person handelt es sich um eine Verarbeitung personenbezogener (Gesundheits-) Daten. Die Verarbeitung besonderer personenbezogener Daten, wie Gesundheitsdaten, ist nach § 26 Abs. 3 BDSG zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an der Geheimhaltung nicht überwiegt. Demnach ist die Interessenabwägung im Einzelfall maßgeblich. Durch die Kenntnis des Impf- bzw. Genesenenstatus wird der Arbeitgeber in die Lage versetzt, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit aller seiner im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter zu ergreifen. Auch die Regelung zur Entbehrlichkeit des Testangebots in § 4 Abs. 2 der Corona-ArbSchV streitet für ein Fragerecht, weil eine Differenzierung zwischen Geimpften und Nichtgeimpften Arbeitnehmern nur bei Kenntnis des Impfstatus möglich ist. Die Datenschutz-Grundverordnung selbst sieht in ihrer Begründung (Erwägungsgrund 46) eine pandemiefreundliche Auslegung vor. Dort wird von der Zulässigkeit der Datenerhebung auch „einschließlich der Überwachung von Epidemien und deren Ausbreitung“ gesprochen.

Darf der Arbeitgeber Prämien für die Teilnahme an Impfungen in Aussicht stellen?
Aus unserer Sicht kann der Arbeitgeber seinen Beschäftigten z. B. eine Prämie in Aussicht stellen, wenn sie ein von ihm unterbreitetes Impfangebot wahrnehmen und dadurch einen Beitrag zum betrieblichen Gesundheitsschutz leisten. In Betracht kommen z. B. Gutscheine oder Geldprämien. Darin liegt kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Voraussetzung ist aber, dass die Höhe der Prämie nicht geeignet ist, auf den Arbeitnehmer so großen Druck auszuüben, dass es sich für ihn wie ein Impfzwang darstellt. Keinesfalls kann eine „Befreiung“ von dem im Betrieb geltenden Hygienekonzept (z. B. Abstand halten, Masken und Lüften) in Aussicht gestellt werden. Die Hygienemaßnahmen in den Betrieben leisten neben den Testungen und Impfungen einen wertvollen Beitrag zur Bekämpfung der Pandemie und bleiben nach den Landesverordnungen und den Arbeitsschutzvorschriften verpflichtend.

Die Einführung von Impfprämien kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, insbesondere im Hinblick auf etwaige Verteilungsgrundsätze, auslösen.