Kurzarbeit und Arbeitsrechtliche Auswirkungen des Corona-Virus

Kurzarbeit (Stand 20.01.21)

Aufgrund der überarbeiteten Weisung der Bundesagentur für Arbeit (BA) zum Umgang mit Urlaub beim Kurzarbeitergeld im Jahr 2021 sind eine Reihe von konkreten Fragen (z.B. zur Definition des „vermeidbaren Arbeitsausfalls“ und zur betriebsüblichen Praxis zur Urlaubsplanung) aufgetaucht. Deshalb hat die BA einen neuen FAQ veröffentlicht, der zahlreiche Klarstellungen enthält (https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld).

Zum Urlaub sind zusammenfassend folgende Klarstellungen zu entnehmen:

1. Vorlage der Urlaubsplanung bei der Agentur für Arbeit

Bei einer vorläufigen Bewilligung zu Beginn eines neuen Urlaubsjahres, muss der Arbeitgeber die Urlaubsplanung oder Urlaubsliste nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt vorlegen. Der Urlaub kann so geplant werden, wie es im jeweiligen Betrieb üblich ist. Fordert das Unternehmen von seinen Beschäftigten erst zum März eine Urlaubsplanung ein, muss diese auch erst im März bei der Arbeitsagentur eingereicht werden, wenn dies verlangt wird. Eine formlose Urlaubsplanung, Urlaubsliste oder eine Vereinbarung über Betriebsferien ist ausreichend. Der Urlaubsantrag der Arbeitnehmer ist nicht erforderlich.

2. Resturlaub 2020

Ein Resturlaub aus 2020 muss zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden, bevor dieser verfällt. Erfolgt dies nicht, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.

3. Urlaub 2021

Besteht eine Urlaubsplanung für 2021, z.B. durch eine Urlaubsliste, einen Urlaubsplan oder Betriebsferien (§ 87 I Nr. 5 BetrVG), muss dieser nicht vorher zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden. Der Urlaub wird dann zu den geplanten Zeiten genommen. Wird dagegen von dieser Planung nur aufgrund von Kurzarbeit abgewichen, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor. Gibt es keine Urlaubsplanung, muss gegen Ende des Urlaubsjahres 2021 der Antritt von Urlaubsansprüchen zur Vermeidung von Kurzarbeit festgelegt werden. Das gilt aber nur, wenn der Urlaub nicht in das Urlaubsjahr 2022 übertragen werden kann. Wird dieser Urlaub nicht genommen, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.

Bundesrat und Bundestag haben nunmehr die Gesetze verabschiedet, die die Sonderregelungen für das Kurzarbeitergeld beinhalten. Diese Gesetze regeln die Verlängerung der nachfolgenden Ausnahmeregelungen zur Kurzarbeit über den 31.12.2020 hinaus, was sich angesichts der Überlegungen zum harten Lockdown als richtig erwiesen hat.

1. Erste Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung (KugÄV)

  • Die Verlängerung der Zugangserleichterungen zum Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2021 für Betriebe, die bis zum 31.03.2021 Kurzarbeit eingeführt haben.
  • Die Verlängerung der vollständigen Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit bis 30.06.2021. Vom 01.07.2021 bis 31.12.2021 werden die Sozialversicherungsbeiträge zu 50 % erstattet, wenn mit der Kurzarbeit bis 30.06.2021 begonnen wurde.

2. Zweite Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld (2. KugBeV)

  • Die Verlängerung der Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld auf bis zu 24 Monate. Voraussetzung ist aber, dass die Betriebe die Kurzarbeit bis zum 31.12.2020 begonnen haben müssen. Kurzarbeitergeld auf dieser Grundlage wird längstens bis zum 31.12.2021 gezahlt.

3. Gesetz zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie (BeschSiG)

  • Die Verlängerung der Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergelds (auf 70 bzw. 77 % ab dem 4. Monat und 80 bzw. 87 % ab dem 7. Monat) bis zum 31.12.2021 für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.03.2021 entstanden ist.
  • Die Verlängerung der bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen zum Kurzarbeitergeld bis 31.12.2021: Entgelt aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen geringfügig entlohnten Beschäftigung bleibt anrechnungsfrei.

 

 

Arbeitsrechtliche Auswirkungen des Corona-Virus

Wichtige Gesetzesänderungen oder Änderungen in der Anwendung von Gesetzen wegen Corona

 

1. Ersatzansprüche bei Verdienstausfall

Durch das neuartige Coronavirus SARS-CoV-2 sind viele Menschen unmittelbar mit behördlichen Maßnahmen konfrontiert worden, die der Bekämpfung übertragbarer Krankheiten dienen. In der Folge haben viele erwerbstätige Personen einen Verdienstausfall erlitten, da sie ihrer beruflichen Tätigkeit nicht nachgehen können. Für diese Fälle sieht das Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch vor.

Im Download-Anhang befindet sich als Pdf ein FAQ-Katalog des Bundesgesundheitsministeriums (BMG), der sich mit den Ansprüchen auf Ersatz des Verdienstausfalls für Arbeitnehmer und Selbstständige nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) befasst. Diese Information des BMG soll näher erläutern, welche Anspruchsvoraussetzungen und welchen Anspruchsumfang diese Vorschrift hat und zudem weitere sozialversicherungsrechtliche Fragen klären.

2. Hilfe für Eltern bei Verdienstausfall:

Zur Abfederung der besonderen Härten wurde in § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz eine Möglichkeit der Entgeltfortzahlung für Eltern geschaffen, die so genannte „Eltern-Entschädigung“. Der Antrag auf Eltern-Entschädigung muss vom jeweiligen Arbeitgeber bei der zuständigen Antragsbehörde gestellt werden. Der Arbeitgeber zahlt für einen Zeitraum von maximal sechs Wochen den Lohn in Höhe von 67 Prozent fort, maximal 2.016 Euro für einen vollen Monat. Er erhält die ausgezahlten Beträge dann auf Antrag erstattet. Es besteht die Möglichkeit, einen Vorschuss bei der Behörde zu beantragen.

Die Elternentschädigung erhalten erwerbstätige, d.h. auch selbständige, Sorgeberechtigte von Kindern, die das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und deshalb auf Hilfe angewiesen sind. Auch Pflegeeltern und Selbstständige haben einen Anspruch. Der Anspruch besteht nur, wenn im Zeitraum der Schließung bzw. des Betretungsverbots der Kinderbetreuungseinrichtung oder der Schule keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sichergestellt werden kann. Der Anspruch ist ausgeschlossen, wenn

  • betrieblich eine Möglichkeit zum Home-Office bestand,
  • Zeitguthaben in Anspruch genommen werden konnten,
  • eine anderweitige Betreuung durch Verwandte oder Freunde bestand,
  • ein Anspruch auf Notbetreuung in der Kindertagesstätte oder Schule bestand,
  • Kurzarbeitergeld, Entgeltfortzahlung, alternativer Lohnersatz, Kinderkrankengeld oder andere Leistungen bezogen wurden
  • bei Betriebsschließungen (zum Beispiel durch Allgemeinverfügung, Betriebsferien oder Ähnliches.)
  • die Einrichtung in den Ferien / an den Feiertagen ohnehin geschlossen wäre.

Darüber hinaus ist der Anspruch auf Kinderkrankgeld für gesetzlich krankenversicherte Eltern ausgedehnt worden und greift jetzt auch, wenn die Kinderbetreuung ausfällt.